W pewnym sensie można powiedzieć, że kultura jest pewnego rodzaju osobowością organizacji. Podobnie jak ze zmianą osobowości (natury) zmiana kultury może stanowić spore wyzwanie, a nawet mam wrażenie, że jest najtrudniejszym zadaniem jakiego może podjąć się lider. Kultura organizacyjna zazwyczaj tworzy się latami i stanowi bardzo wygodną strefę komfortu dla ludzi, którzy do niej należą.

Kultura organizacji jest głęboko zakorzeniona w każdym fragmencie organizacji, otacza ją i tworzy dla niej platformę (matrix) funkcjonowania. Jej zmianę zazwyczaj wywołują wyłącznie miażdżące wydarzenia takie jak znaczna utrata udziału w rynku czy nadchodzące widmo bankructwa. Takie bolesne wydarzenie jest najczęstszym czynnikiem wywołującym zmianę.

Rezultatem zmiany kultury jest zmiana zachowań i sposobu myślenia. Bywa to trudne, ponieważ często trudno oduczyć się “starych i sprawdzonych” sposobów robienia biznesu i wytworzyć nowe nawyki. Tym bardziej, że zmiana kultury wymaga zmiany podstawowych założeń, norm, wartości i przekonań, które stanowią filtry rzeczywistości i rozumienia biznesu. Pisałem o tym między innymi tutaj.

Możemy wyróżnić przynajmniej kilka skutecznych strategii zmiany kultury organizacji:

1. Zmiana dążeń liderów. Zmiana tego na co zwracają uwagę, co mierzą, nagradzają i kontrolują.
2. Zmiana reagowania na kluczowe/krytyczne/kryzysowe wydarzenia. Zmiana tego co jest postrzegane jako kluczowe wydarzenie oraz tego jak postrzegany jest kryzys.
3. Modelowanie ról (np. dawanie przykładu) oraz szkolenie (najlepiej prowadzone przez lidera). Zmiana zachowań liderów i zaangażowanie ich w przenoszenie tej zmiany na innych.
4. Zmiana sposobu i kryteriów rekrutowania, awansowania i zwalniania ludzi.
5. Zmiana sposobu lokowania zasobów i energii.
6. Zmiana struktury (często jedna z pierwszych rzeczy, za które zabierają się liderzy zmian). Tutaj warto zaznaczyć, że w organizacji często istnieją formalne i nieformalne struktury.
7. Zmiana sposobów i kryteriów nagradzania i nadawania statusu. To co jest nagradzane lub karane jest informacją co należy a czego nie należy robić.
8. Zmiana procesów, procedur i systemów.
9. Zmiana rytuałów.
10. Zmiana przestrzeni fizycznej i środowiska (np. czystość na produkcji).
11. Formalna zmiana wizji, misji, filozofii i wartości organizacji.

Zmiana kultury może być radykalna lub stopniowa, jednak w zmianie kultury dużo ważniejsze niż intensywność jest wytrwałość i konsekwencja.